REPORT

コロナからはじまる、新しい人材活用
~それぞれの特徴を知り、自社にあった人材活用を考えよう~
開催レポート


6月23日にフリーランス協会との共創オンラインイベントを開催しました!
beforeコロナから外部人材を導入している企業3社にご登壇いただき、導入した背景や成果、コミュニケーションの方法など実例をお話いただきました。フリーランス協会 代表理事 平田さんモデレータのもと非常に内容の濃いイベントとなりました。

多様な人材にまつわる最新事情と問題提起

はじめに、フリーランス協会代表理事平田さんよりお話いただきました。

コロナ禍によってテレワークが進み、会社員の方もこれまでのように必ずしもオフィスに出社しなくても社会に貢献できるのではないかと考えられた方も多いかと思います。実際に、フリーランス協会調べのアンケート調査でも会社員の副業やフリーランスに対する意識がbeforeコロナ時に比べて劇的に高まっているということが分かっています。
このように、人材が企業の垣根を越えた働き方にシフトしていく方たちを活用して、企業の成長に繋げていくことがこれからの時代に必要なのではないでしょうか。

《参考資料》 (「フリパラ」サイト)
・活用ガイダンス資料はこちら
・フリーランス白書2020はこちら

外部人材を導入した背景について

農業生産法人株式会社オキス 岡本 雄喜さん

業務内容別にこれまで7名の外部人材を導入しました。当時、社長一人がとにかく忙しそうにしていたという現状をどうにか解決したいと思ったのが外部人材導入の背景にあります。前職で私が東京で働いていた頃に知った、都市部の正社員と地域企業を結ぶ副業プラットフォーム「Skill Shift(スキルシフト)」というサービスを思い出し、これを活用しようと思いました。
募集をかけたところ、応募を多数いただき面接をしましたが、業務の切り出しをきちんと出来ていませんでした。しかし、話すうちに外部人材の方々が逆に整理していってくれたというエピソードがあります。

スペースRデザイン株式会社 代表取締役 吉原 勝己さん

小さい会社なので、一人雇用することのリスクがまず頭にありました。また、イノベーションを起こしたいという経営欲求などが外部人材の導入背景にあります。
私の会社では、%社員という制度を導入しています。これは、労働時間のパーセンテージで給与をお支払いするというものです。例えば、週1回勤務する方は20%正社員ということです。嘱託という雇用形態もあるかと思いますが、あくまでも正社員にこだわりました。それは、仲間としての関係性がうまれることがとても重要だと思ったからです。%正社員によって、一人一人が主役となってプロジェクトが進むようになり、その結果、売上が自然と向上していきました。それは、単なる業務委託ではなくチームの一員としての意識、行動が大きく作用していると思います。
パーセント雇用の取り組み記事はこちらよりご覧いただけます→ https://www.space-r.net/blog/publicity/253513(「株式会社スペースRデザイン」サイト)

株式会社瀬戸内ジャムズガーデン 代表取締役 松嶋 匡史さん

地方からモノを売るにはWEBマーケティングが必要だと思っていましたが、その分野で得意な方がいなかったというのが背景にあります。私は「YOSOMON!(ヨソモン)」という副業人材求人サイトを活用しました。
採用する上で留意したことは、私たちと一緒に歩調を合わせて考えてもらえるかということです。単純にECサイトを立ち上げるだけではなく、さまざまな課題を一緒に解決してくれるかを重視しました。幸いにもそういう方に出会えて、おかげ様でWEB上での売上が2倍以上に伸びています。
2018年10月22日、ドイツの貨物船と大島大橋が衝突するという前代未聞の事故が起こった時も外部人材の方には大変助けられました。事故によって生じた島の現状や支援の方法をまとめたWEBページを作成してくれたことにより、大量の注文をいただくことになりました。
今回のコロナ時には、クラウドファンディングを立ち上げていただくなど本当に助けられています。おかげ様で、2019年フリーランスパートナーシップアワードでグランプリを受賞することも出来ました。
受賞した際の記事はこちらよりご覧いただけます→ https://blog.freelance-jp.org/20200305-7286/(「フリパラ」サイト)

外部人材とのコミュニケーションの方法について

吉原:適宜、経営会議を対面で開催しそれを社内に落とし込んでいます。オンラインではZoomを使ってコミュニケーションをはかっています。

松嶋:月1,2回 FACE TIME やMessengerを使いながらこまめにコミュニケーションを取っています。

岡本:コミュニケーションの方法は、Chatworkを24時間365日繋いでいます。あとは、2~3週間に1度WEBミーティングをし、2~3か月に1度会社に来ていただいています。
また、外部人材の方の評価方法については、採用する時点で目標設定を立てます。達成されていなかった場合でもどのぐらい達成できたのか、のびしろはあるのか、などのレビューをしています。

参加者の皆様にメッセージ

吉原:対話型のコミュニケーションをとればとるほど会社の雰囲気が良くなり、自然に営業成績に結び付いてくるということを実感しています。組織のあり方と外部人材の活用が今後の経営の中核になると思っています。

%正社員の岩永さん

―実際に%正社員としてご活躍の岩永さんにも登場していただき、コメントをもらいました。

岩永:正社員という言葉がついているだけで、組織の一員としての仲間意識が強くはたらくと思います。100%正社員として働いている方々の中にも%正社員である私を受け入れるような意識が働き、とてもいい言葉、制度だと思います。

松嶋:外部人材を受け入れる側としてもそうですが、送り出す側という立場でもあります。優秀な人材を取られてしまうという心配はありますが、他社での良い事例を逆輸入してくれます。それは、社会にとっても自分の会社にとってもメリットになりますし、本人もいろいろな場所で自分の能力が役立てることがモチベーションの向上につながると思っています。

岡本:コロナによって地方中小企業はとてもチャンスだと思っています。なぜなら、人の価値観や働き方が確実に変わり、高度スキル人材を確保しやすくなると思っているからです。また、弊社の中でも副業をする人が出てきましたが、人材を囲い込むのではなくシェアしながら様々な課題を解決していく時代になってきたと思っています。今後は、弊社の課題やその解決方法をオープンにし、地方で副業人材を受け入れやすくする土壌を築いていきたいと思っています。

平田:外部人材の導入に対して不安を持たれている企業もいらっしゃると思いますが、一旦導入してみると、こんなソリューションがあったのかと感動される方をたくさんみてきました。
コロナが始まる前から首都圏人材の8割の方が地方で副業をしたいという考えを持たれています。副業に対する働き手側の意識が高まっているので、その受け皿として是非外部人材を活用されると、人材の巡りが良くなってくると思います。

Q&A

参加者の皆様からの質疑応答の時間を設けました

Q:外部人材を採用した決め手は何でしたか?
松嶋:人材紹介会社からの目利きで3名ほどに絞っていただき、その中から会社をいかに理解してくれているかという点を重視しました。
岡本:副業をされたいという方には、パッションタイプとスキルアップタイプの2パターンがあると思っています。皆さん、両方お持ちなのですが、どちらがより強いのかというところを重視しています。私は、成果を残していただきたいので1番はスキルアップタイプの方に注目し、それが同程度の方が複数いた場合は、よりパッションの強い方を採用させていただいています。

Q:長期的に事業や会社にコミットしてもらえるコツなど教えてください。
岡本:報酬は金銭だけではなく、自社の野菜なども報酬の一部にしています。そうすると、会社に愛着を持ってくれるという効果が期待できます。また、採用する際に契約書は必ず交わします。
松嶋:遠隔地で働いていることもあり、お互いが何をしているのか分からないということを防ぐため、対面で会う機会をつくり成果を発表し合うということを行っています。
吉原:知的喜びの共有(未知のものを一緒に作り出すこと)が会社や社員との繋がりの原点となっていると思います。

 

とても充実した内容で、あっという間に終わってしまったイベントとなりました。参加者の皆様からも「地方企業が行っている外部人材の活用をリアルに聞くことが出来て良かった」「事業を継続する上での多様な人材活用事例をふれることができた」など嬉しいご感想をたくさんいただきました。
ご登壇者の皆様、フリーランス協会の皆様、そしてご参加下さいました皆様、本当にありがとうございました!

プロフェッショナル&パラレルキャリア「フリーランス協会」とは

フリーランスとして活動するプロフェッショナルや、企業に属しながら複数のキャリアを築くパラレルワーカーの有志が主体となって2017年1月に設立された、フリーランスによる、フリーランスのための支援団体です。
多様な働き方をするフリーランスやパラレルワーカーがますます活躍できる土壌をつくり、 一人一人が自分らしい働き方を選択できる社会を実現するための活動を行っています。

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